Je gooit niemand voor de bus

Ik ben meestal blij te horen dat een melding van ongewenste omgangsvormen serieus wordt genomen en wordt opgepakt.
De tragedie die zich voltrok in de kwestie Arib roept echter veel vragen bij mij op die in mijn ogen van waarde zijn voor het werk van iedere vertrouwenspersoon.
Wat kun je als leidinggevende met signalen? Wat doe je wel en niet met anonieme meldingen? Welke rechten heeft iemand die beschuldigd wordt? Waar moeten leidinggevenden zoal aan denken bij de aanpak van een melding?

Ik ken niet de gehele context, maar een van de allereerste stappen die een leidinggevende doorgaans zet, is de andere kant van het verhaal horen: “Khadija Arib dit komt ons ter ore, wij horen heel graag jouw kant van het verhaal.”
De twee anonieme meldingen schijnen al sinds begin juli bij Bergkamp te liggen, eind september moet Arib in de media lezen dat er een onderzoek naar haar wordt verricht. Het is invoelbaar dat dit door Arib wordt ervaren alsof ze voor de bus is gegooid. Ook een beschuldigde heeft recht op zorgvuldigheid en veiligheid en mag niet vogelvrij zijn. Niemand is schuldig tot het tegendeel wordt bewezen. Daarnaast hebben anonieme brieven niet de status van een ‘klacht', maar die van een ‘signaal'. Dit lijkt meer op een trial by media dan een zorgvuldig ‘meldingsproces'. Arib voelt zich hierdoor in haar waardigheid aangetast.






Medewerkers hebben recht op een veilige werkplek
De 650 ambtenaren in de Kamer hebben recht op een veilige werkplek. Als medewerkers zich onveilig voelen, dan moeten zij de veiligheid voelen om iemand in vertrouwen te raadplegen, het ter sprake te brengen, een signaal af te geven of zelfs een klacht in te dienen, zonder vrees voor wraak of nadelige gevolgen. Er moet naar hen worden geluisterd. Ook wanneer Arib de opdracht krijgt om te reorganiseren en de teugels aan te trekken. Reorganisaties leiden nogal eens tot arbeidsconflicten. In dit soort processen zien we ook vaak dat arbeidsconflicten en ongewenste omgangsvormen door elkaar heen lopen en soms valt moeilijk te bepalen in welke mate het gaat over een arbeidsconflict en in welke mate sprake is van ongewenste omgangsvormen. Laat er geen misverstand over bestaan, reorganisatie, hoge werkdruk of taakconflict zijn nooit een legitimering voor ongewenste omgangsvormen.

Medewerkers die ongewenste omgangsvormen ervaren worden talloze keuzemogelijkheden aangereikt om te komen tot herstel van een veilige werkplek. Melders kunnen tevens een klacht indienen via de bestaande klachtenprocedure. Dat is een grote, vergaande stap voor de klager met grote impact voor de klager en de aangeklaagde. Een klacht kun je niet anoniem indienen. Er moet immers recht gedaan worden aan zowel de klager als aan de aangeklaagde. Deze kwestie roept de vraag op: sinds wanneer leiden anonieme klachten tot een feitenonderzoek naar één persoon? In dit geval zou hooguit een signalenonderzoek kunnen worden gedaan. Dat is een mooie mogelijkheid als melders zich niet veilig voelen om uit de anonimiteit te treden. Het signalenonderzoek is vertrouwelijk en zonder arbeidsrechtelijke consequenties.  


Waarom nu?
Ik lees dat er al veel eerder vele signalen waren over Arib. Waarom heeft er toentertijd dan geen signalenonderzoek plaatsgevonden? Waarom nu?
In de media komen meer en meer verhalen naar voren die een beeld geven van jarenlange ongewenste omgangsvormen. Er zijn meldingen gedaan bij OR en het presidium. Als er al gesprekken plaats vonden, dan bleven ze zonder gevolgen en zonder aanpassing van gedrag van Arib.


Drama met alleen verliezers
Als een signaal of melding over ongewenste omgangsvormen of ongewenst gedrag niet of niet adequaat door een organisatie wordt opgepakt, als leidinggevende eerder gefaald heeft in het zorgdragen voor een veilige werkplek of als een vermeende veroorzaker van dergelijk gedrag zich daarop niet laat aanspreken of corrigeren en zijn gedrag niet aanpast en als medewerkers vanuit de organisatie onvoldoende veiligheid ervaren om dat bespreekbaar te maken of te melden, dan zie je iedere keer dat het gaat rotten en uiteindelijk gruwelijk ontploft. Denk aan The Voice. De schade is dan niet meer te overzien.

Dit drama heeft alleen maar verliezers. Het toont eens te meer aan hoe noodzakelijk het is dat er een helder protocol is over hoe organisaties moeten handelen in dit soort gevallen: wat zijn de te nemen stappen, op welk moment moeten de diverse betrokkenen worden geïnformeerd en hoe wordt ieders veiligheid zoveel mogelijk in bescherming genomen? Hoe doe je zo goed mogelijk recht aan de rechten en belangen van alle belanghebbenden?
Als je anonieme beschuldigingen behandelt moet je dat heel goed kunnen beargumenteren, temeer omdat het vaak onvermijdelijk reputatieschade aan de beschuldigde doet.


Escalatieladder voor leidinggevenden
Hoewel de situatie in de politiek een andere is als in het bedrijfsleven, wil ik in deze column het belang van het gebruik van de escalatieladder bij het binnenkomen van (anonieme) meldingen onderstrepen.
Het is verre van makkelijk als leidinggevende om bij een melding van ongewenste omgangsvormen recht te doen aan de rechten en belangen van alle partijen en dus aan het eigen beleid, de procedures, de wet en de context. Daarom schreven wij een escalatieladder voor leidinggevenden.

Het is geen gegarandeerd recept voor een goede afwikkeling. Het biedt leidinggevenden wel een rijkdom aan handvatten om het precaire proces stap voor stap goed af te wegen en te doorlopen.
Het beleid ongewenste omgangsvormen werkt alleen als iedere speler zorgvuldig zijn rol speelt in het omgaan met een melding. Alleen dan kan het veiligheid bieden aan de melder(s), aan degene die beschuldigd wordt en ook aan de leidinggevenden. Met het beleid ongewenste omgangsvormen en de escalatieladder willen we juist voorkomen dat iemand voor de bus wordt gegooid. Dus noch de beschuldigde, noch het bevoegd gezag (dat beslist over de aanpak van de melding) en al zeker niet de melders.
Wat elke leidinggevende minimaal dient te weten over ongewenste omgangsvormen leren zij in onze e-learning voor leidinggevenden. Daarin is vanaf heden ook de escalatieladder voor leidinggevenden opgenomen.
 

Informatie over signalenonderzoek
Lees één van 27 keuzemogelijkheden van de escalatieladder voor leidinggevenden: Signalenonderzoek in opdracht van de directeur.
 
Hartelijke groet,
Marcel van Oss

Directeur/ trainer
VAN OSS & PARTNERS | OPLEIDING VERTROUWENSPERSOON

www.opleidingvertrouwenspersoon.nl
Stuur eventuele reactie naar Marcel van Oss: info@trainingvanoss.nl