Sambal bij?

“Sambal bij? Is het een grap of een grens?”
Met die vraag valt Ling met de deur in huis bij vertrouwenspersoon Nina.

Ling is eerder bij haar leidinggevende Leon geweest. Zij hoort deze opmerking regelmatig. Lange tijd heeft zij gedacht dat het er nu eenmaal bij hoort. Maar inmiddels staat het water haar tot aan de lippen en ervaart zij het als racisme.

Leon reageert: “‘Sambal bij’, is dat alles? Is er ook nog iets gebeurd?”
Ling antwoordt: “Nee, verder is er niets gebeurd. Ja toch wel, laatst riepen twee collega’s tegelijkertijd synchroon: ‘sambal bij’. Dat vond iedereen hilarisch.”

Leon stelt haar gerust. Althans, dat denkt hij: “Ze zijn echt geen racisten. Ze willen gewoon grappig zijn. Misschien is het wat flauw, maar het is niet kwetsend bedoeld. Alles gaat toch goed? Je bent een gewaardeerde collega. Je haalt je dingen in je hoofd die er niet zijn. Ze bedoelen er echt niets mee. Jullie doen het als minderheidsgroep juist goed.”

Hij herhaalt het meerdere keren: “Daar bedoelen ze niks mee.”
Ling kan het woord “bedoeling” niet meer horen.

Leon sluit het gesprek af met een waarschuwing: “Het is niet handig om dit zo op te blazen. Dat kan zich tegen je keren. En dit zeg ik je echt omdat ik het beste met je voor heb.”

Zelfs thuis krijgt Ling geen erkenning. Haar ouders zeggen: “Jij krijgt kansen die wij niet hebben gehad. Gewoon je mond houden, dan komt het wel goed.”

Aziatische Nederlanders worden vaak gezien als een ‘modelminderheid’: hardwerkend, succesvol, niet klagend. Dat beeld werkt door, ook binnen de gemeenschap zelf. Er zijn mensen die dat beeld willen vasthouden.

Maar de werkelijkheid is anders. Ling merkt dat dit beeld haar juist in de weg zit.
De Nederlands-Aziatische gemeenschap krijgt al jaren met vooroordelen te maken. Toch is daar relatief weinig aandacht voor en wordt er nauwelijks tegen opgetreden.

“Het is maar een grap.” Die reactie is exemplarisch.

Maar wat voor de één een grap is, is voor de ander vaak geen incident, maar een patroon. De zoveelste opmerking. De zoveelste reductie tot afkomst. De zoveelste keer ‘anders’ gemaakt worden.

Ling vraagt zich af: “Ik heb dit al jaren aan me voorbij laten gaan. Waarom doet het nu zo’n pijn? Ben ik overgevoelig geworden?”

Dat kantelpunt is herkenbaar. Het is waardevol als je daar als vertrouwenspersoon duiding aan kunt geven.
Langdurige blootstelling aan ogenschijnlijk ‘kleine’ opmerkingen kan zich opstapelen. Zolang iemand het wegrelativeert of probeert te negeren, blijft het onder de oppervlakte. Tot er een moment komt waarop het niet meer lukt om het weg te drukken.

Een opmerking, een situatie, of – zoals bij Ling – een radioprogramma over achtergronden van discriminatie van de Aziatische gemeenschap, kan ineens iets raken wat er al lang zat. Toen viel voor haar een kwartje

Wat eerst nog draaglijk leek, wordt voelbaar.
Wat eerst werd weggelachen, wordt pijnlijk.
Wat eerst werd genegeerd, vraagt nu om erkenning.

Dat is geen overgevoeligheid, maar het moment waarop iemand niet langer voorbij kan gaan aan de eigen grens.

Voor Ling is het stadium van zwijgen voorbij. Maar spreken brengt haar niet de ruimte waar zij op hoopte. Het trekt haar juist een moeras in.
Ze voelt zich steeds onveiliger en ze hoort haar omgeving zuchten: “Waarom doe jij zo moeilijk.” Die stem hoort ze ook in zichzelf en wordt nog versterkt door de reactie van haar leidinggevende en haar ouders.

Vertrouwenspersoon Nina schrikt van de reactie van Leon.
Juist een leidinggevende zou moeten weten dat het bij ongewenste omgangsvormen in de kern gaat om hoe gedrag wordt ervaren, niet om hoe het bedoeld is. De vraag dringt zich op: hoe kan het dat Leon dit niet lijkt te zien?

Nina voelt schaamte. Zij realiseert zich dat zij de afgelopen jaren vooral bezig is geweest met opvang en haar informerende en adviserende rol nauwelijks heeft ingevuld. Bij haar start heeft zij nog presentaties verzorgd voor leidinggevenden en medewerkers. Maar Leon werkt inmiddels al tweeënhalf jaar in de organisatie en heeft nooit voorlichting gehad over ongewenste omgangsvormen en integriteit.

Het onderwerp leeft niet in de organisatie. En Nina moet nu tot haar schade en schande bekennen dat zij daar zelf ook een aandeel in heeft. Dat wringt.

De opstelling van Leon is exemplarisch voor hoe er op de werkvloer vaak tegen deze ‘stille’ vorm van discriminatie wordt aangekeken. In veel organisaties ligt hier nog werk: het structureel invullen van de informerende rol en het opbouwen van een stevige samenwerkingsbasis met leidinggevenden, met helderheid over beleid, rollen en verantwoordelijkheden.

Ling besluit binnenkort nogmaals in gesprek te willen gaan met leon en vraagt aan Nina: “Kun jij met mij meegaan?”

Nina is bereid om haar te ondersteunen in het gesprek met Leon. Tegelijkertijd voelt zij hoe wrang het is dat Ling haar leidinggevende nog moet uitleggen dat het niet alleen om de bedoeling gaat, maar ook om de ervaring. Dat haar ervaring serieus genomen moet worden. Dat wat haar raakt, ertoe doet. En dat Leon daar vanuit zijn rol een verantwoordelijkheid in heeft.

Ling zit inmiddels ziek thuis en niemand heeft door waarom.

Ik geef Nina nog een overweging mee.

Wanneer zij het gesprek tussen Ling en Leon helpt arrangeren en meegaat ter ondersteuning, kan zij Leon ook attenderen op de mogelijkheid om vooraf gebruik te maken van de adviserende rol van een collega-vertrouwenspersoon.

Het kan van grote waarde zijn als Leon vóór het gesprek inzicht krijgt in:
• wat ongewenste omgangsvormen zijn
• hoe ervaring en bedoeling zich tot elkaar verhouden
• en wat hier vanuit zijn rol als leidinggevende van hem wordt gevraagd.

Daarnaast is voorlichting aan alle leidinggevenden en medewerkers van belang. Niet alleen binnen het team van Ling, maar organisatiebreed. Met aandacht voor de vraag: wat verstaan we onder ongewenste omgangsvormen en wat is ieders rol?

Deze situatie confronteert Nina met een belangrijk inzicht: de informerende rol van de vertrouwenspersoon is geen bijzaak, maar een essentieel onderdeel van het werk.

Structurele aandacht voor voorlichting, richting alle medewerkers en meer in het bijzonder richting leidinggevenden, is geen overbodige luxe. Nieuwe medewerkers en leidinggevenden zouden hierin bij uitstek meegenomen moeten worden.

Het voorbeeld ‘sambal bij’ is pijnlijk, maar ook leerzaam.
Het laat zien hoe ogenschijnlijk kleine opmerkingen grote impact kunnen hebben.
Wat voor de één een grap is, kan voor een ander de druppel zijn.
En als niemand dat ziet, betaalt iemand de prijs.

Hartelijke groet,
Marcel van Oss

Directeur/ trainer
VAN OSS & PARTNERS | OPLEIDING VERTROUWENSPERSOON
www.opleidingvertrouwenspersoon.nl 

Heb je vragen of feedback? Mail: marcel@trainingvanoss.nl