opinie Moet ik ze waarschuwen?
Bouke belt en vertelt over een bedrijf waar hij als externe vertrouwenspersoon werkt. In de afgelopen periode hebben zeven medewerkers zich afzonderlijk bij hem gemeld over hun leidinggevende, een man met een stevige positie in de organisatie.
Het gaat om verschillende situaties van ervaren machtsmisbruik en seksuele intimidatie: ‘voor wat hoort wat’. De medewerkers hebben dit als grensoverschrijdend ervaren. Wat in meerdere verhalen terugkomt, is dat medewerkers voor hun werk, beoordeling of positie van hem afhankelijk zijn. Bij sommigen speelt bovendien een kwetsbare privésituatie. Hij ruikt dat.
De medewerkers wilden er verder niets mee doen, maar Bouke mocht wel een signaal afgeven zonder hun namen te noemen. Na uitgebreid overleg in intervisie heeft hij ervoor gekozen daarbij ook de naam van de vermeende veroorzaker te noemen. Daarnaast heeft hij het management gewezen op mogelijkheden vanuit de ‘escalatieladder voor leidinggevenden’, zoals het aanspreken op vermeend gedrag.
Inmiddels is de leidinggevende vertrokken, met wederzijds goedvinden. Dat heeft de directie teruggekoppeld. Hij lijkt eieren voor zijn geld te hebben gekozen.
“En nu zit ik dus hiermee”, zegt Bouke. Hij weet dat deze leidinggevende sinds kort bij een ander bedrijf werkt.
“En dan denk ik: hij kan weer opnieuw zijn gang gaan. En dan duurt het weer tijden voordat ze erachter komen wat voor vlees ze in de kuip hebben. Misschien heeft hij hiervan geleerd. Maar mijn gevoel zegt dat ik ze moet waarschuwen. Want stel nou dat het opnieuw gebeurt? Stel dat daar ook weer mensen naar de vertrouwenspersoon stappen. Wat zeg ik dan tegen mezelf? Dat het mijn verantwoordelijkheid niet meer was?”
Bouke heeft inmiddels een mail gestuurd naar de vertrouwenspersoon van het nieuwe bedrijf om een afspraak te maken.
Wat is je doel, vraag ik Bouke?
“Mocht deze vertrouwenspersoon ooit zelf vergelijkbare signalen krijgen, dan weet zij meteen dat het niet op zichzelf staat. Zij kan dan sneller een signaal afgeven, omdat het een doorgaande trend lijkt.”
En wat zijn de risico’s voor de verschillende betrokkenen?
“Ik wil helemaal niet dat de vertrouwenspersoon onmiddellijk iets doet richting de directie, echt niet. Ik zou juist willen zeggen: doe er nu nog niets mee.”
Ik snap Boukes dilemma. Na zeven verhalen met duidelijke overeenkomsten is het heel menselijk dat je denkt: als dit zich elders herhaalt, wat heb ik dan eigenlijk gedaan?
“Wij signaleren toch ook om erger te voorkomen?”, vraagt Bouke, maar hij ziet ook risico’s. “Als ik het haar vertel, kan ze het natuurlijk nooit meer níét weten.”
Precies. Stel dat over een halfjaar één medewerker bij haar binnenloopt: “Ik voel me geïntimideerd door mijn leidinggevende.”
Hoort die vertrouwenspersoon dan nog één ervaring? Of denkt zij meteen: dit past bij wat ik al over hem weet.
En als er een tweede medewerker komt? Wordt dat dan een tweede signaal? Of voelt het ineens als nummer negen?
Daar gaat het voor mij als opleider schuren. Boukes informatie bestaat uit vertrouwelijke ervaringen van medewerkers die anoniem wilden blijven. Hij weet niet of de werkgever het vermeende gedrag heeft onderzocht, wat er met de leidinggevende is besproken en waarom deze uiteindelijk is vertrokken. Toch zou zijn informatie bij een nieuwe organisatie ineens gewicht kunnen krijgen.
Een signaal afgeven binnen de eigen organisatie is bovendien iets wezenlijk anders dan een andere organisatie waarschuwen.
Hebben de zeven medewerkers er ooit rekening mee gehouden dat hun vertrouwelijke ervaringen bij de vertrouwenspersoon van een volgende werkgever terecht zouden komen? Hun toestemming om anoniem te signaleren, geldt immers niet vanzelfsprekend ook daarvoor.
En wat betekent het voor de leidinggevende zelf? Misschien hebben de medewerkers precies verteld wat zij hebben meegemaakt, maar als vertrouwenspersoon stel je niet vast wat er feitelijk is gebeurd. Als deze informatie meegaat naar zijn volgende werkgever, begint hij daar formeel opnieuw, maar niet met een schone lei. Zonder dat hij het weet. Hoe zorgvuldig is dat?
Ook de collega-vertrouwenspersoon krijgt iets in handen waar zij op dat moment eigenlijk niets mee kan. Er ligt geen melding, maar zij weet vanaf dat moment wel iets. En kennis laat zich niet terugstoppen in een envelop.
“Dus”, zegt Bouke uiteindelijk, “als ik haar vertel dat ze er nu niets mee moet doen, maar het wel moet onthouden voor later, geef ik eigenlijk toch al een signaal af. Daarmee belast ik mogelijk de vertrouwenspersoon en heb ik geen regie meer over wat zij ermee doet. Stel dat zij hiermee meteen naar de directeur gaat?”
Het is een lastig dilemma, waar ik zelf ook mee worstel. Waar houdt onze verantwoordelijkheid als vertrouwenspersoon op als iemand onze organisatie verlaat en wij denken: het zal toch niet gebeuren dat hij bij zijn volgende werkgever gewoon opnieuw zijn gang kan gaan?
Niets doen voelt als het accepteren van een risico. Tegelijkertijd verdienen alle betrokkenen zorgvuldigheid en kan een beschuldigde zich niet verdedigen tegen medewerkers -uit de vorige organisatie- die, om plausibele redenen, anoniem wensen te blijven.
Daarom is ‘op je handen zitten’ toch het meest rolzuiver.
Dus Bouke, ik moet je waarschuwen!
Hartelijke groet,
Marcel van Oss
Directeur/ trainer
VAN OSS & PARTNERS | OPLEIDING VERTROUWENSPERSOON
www.opleidingvertrouwenspersoon.nl
Heb je vragen of feedback? Mail: marcel@trainingvanoss.nl