Vieze oom

“Stap in.”
“Ik zit met collega's in een ander hotel.”
”Stap in.”
“Ik heb met collega's al een taxi besteld.”
“Stap in, dan kun je mijn vijf sterren hotel zien. Ik heb een kamer met jacuzzi. Je zult er geen spijt van krijgen… Als je wil, dan laat ik je daarna wel naar je eigen hotel brengen.”
“Heel aardig, maar nee dankjewel.”

Afke werkt net twee maanden als stagiaire in dit fantastische bedrijf. Ze gloeide van trots dat het haar was gelukt om hier stage te mogen lopen. En zo kom je. nog eens ergens. Na een maand heeft ze al een congres in Madrid. “Jij gaat gewoon mee,” had de manager van haar leidinggevende gezegd. Het dansfeest ‘s-avonds was ook echt cool. Afke wilde met haar collega's met de taxi terug naar het hotel. De manager bleef maar aandringen om met hem mee te rijden. “Hij pakte me uiteindelijk stevig bij de arm. Ik trok me los.”
Afke was totaal verbouwereerd. Ze voelde zich ongemakkelijk en onveilig.

‘Vieze oom', zo staat hij bekend in de organisatie hoort Afke later van verschillende collega's. Afke vertelt dit allemaal - als in een waterval - aan vertrouwenspersoon Jos. Ze heeft talloze voorbeelden ervaren, gezien of gehoord. Bij het zwembad bij het hotel maakte hij allemaal foto's van zwemmende vrouwelijke collega's. Hij heeft altijd seksuele grapjes en toespelingen, waar dan vaak wel om gelachen wordt, maar het voelt voor haar vaak heel ongemakkelijk. Soms stuurt hij ranzige filmpjes waar je niet op zit te wachten. Hij stort zich met grote regelmaat op stagiaires en (jonge) vrouwen met ambitie. Hij wil dan meer op seksueel en relationeel vlak. Als je dat dan niet wil dan kun je het wel schudden met je ambities.”

“Ik wil graag dat jij er iets mee doet als vertrouwenspersoon” geeft Afke aan. “Ik wil zelf geen melding doen of een klacht indienen. Ik ben bang dat ik daar last van ga ondervinden. Ik vind het wel erg belangrijk dat hier iets mee gebeurt. Ik heb me steeds kunnen redden maar ik weet niet of dat dat voor iedereen geldt. Ik lig er eerlijk gezegd ook weleens wakker van.” Aanvankelijk had ze nog wel een positief gevoel bij deze man die de leidinggevende van haar leidinggevende is. “Mocht je ergens tegen aanlopen in de begeleiding van jouw leidinggevende, dan kun je altijd even bij mij binnenlopen. Jij bent altijd welkom.” Op dat moment vond zij het buitengewoon aardig, achteraf kijkt ze er toch anders naar.

 

We weten het allang
Een grote groep lasthebbers en omstanders weten het allang. Overmars stond bij Ajax ook al jarenlang bekend als de vieze oom. D66 kent ook zijn eigen vieze oom(s). In welke organisatie speelt dit niet?
Grensoverschrijders - en dan kan over alle vormen van ongewenste omgangsvormen gaan - kunnen met dit gedrag jarenlang doorgaan. Het blijft maar gebeuren als niemand een stap zet. Het is best te begrijpen dat ook deze stagiaire - die ook nog eens afhankelijk is van leidinggevenden voor de beoordeling van haar stage - geen risico wil lopen door haar kop boven het maaiveld uit te steken.
Jos vindt als vertrouwenspersoon ook echt dat er iets moet gebeuren. Het kan toch niet waar zijn dat dit gedrag alsmaar doorgaat en dat niemand het stopt.
Jos mailt mij: “De melder vindt het een interessant idee om, aangezien ze zelf nog binnen de organisatie werkt, een vertrouwelijke melding te doen bij de leidinggevende. Ze wil zelf dus niet persoonlijk betrokken worden bij dit geheel, en ze wil ook geen klacht indienen. Mag ik jouw visie hierop?”

Mijn visie
In de basis kun je bij ongewenste omgangsvormen geen vertrouwelijke melding doen bij leidinggevende. En dus ook niet met de vertrouwenspersoon als brugfunctie.
Je hebt hier altijd met twee partijen te maken en bij het melden van ongewenste omgangsvormen is het van belang te weten wie die partijen zijn.
Ook in mijn ogen is het onverdraaglijk als zoveel mensen weten van het grensoverschrijdend gedrag en dat iemand toch zo lang zijn gang kan gaan. Hebben wij daar niet allemaal een rol in te vervullen? Mensen zijn vaak liever omstander dan ‘slachtoffer': “Okay, mij is het ook wel eens gebeurd, maar ik kan me wel redden, ik ben redelijk assertief. Ik heb hem echt wel laten weten dat ik er niet van gediend ben. Ik ben wel even bang geweest voor de gevolgen maar ik heb me redelijk gered.“ Dat is natuurlijk mooi, maar de grensoverschrijder gaat door.
Medewerkers zien ook vaak negatieve gevolgen op zich afkomen als ze erover denken om dit te melden bij de directeur, een officiële klacht in te dienen via de klachtenprocedure of andere stappen te zetten. Dat is vaak niet ten onrechte. Soms hopen ze dat iemand anders die moed heeft en dit op zich neemt. Laat de moedigen in elk geval gehoor vinden in de organisatie.

Mogelijkheden
Er lijkt hier sprake van structureel ongewenst gedrag van de manager (dus niet alleen bij de stagiaire); er is dus geen sprake van een individuele zaak (stagiaire versus manager). Het moet dan ook niet geconcentreerd worden rond één persoon. Als iedereen het erover heeft, dan moet dit toch breder getrokken kunnen worden. Zijn er niet eerder signalen binnengekomen bij bijvoorbeeld de bedrijfsarts of bij het hoger management? Zijn er geen andere vertrouwenspersonen binnen de organisatie, bij wie een signaal is binnengekomen? Zijn er geen managers die via hun medewerkers iets gehoord hebben? Is er een RI&E uitgevoerd? Waar blijft de preventiemedewerker en HR? En wat doet de OR?

De vertrouwenspersoon zou in ieder geval een signaal kunnen afgeven aan de directeur. Wie weet zijn er bij hem/haar ook wel signalen binnengekomen of bekend. En omdat de veiligheid hier in het geding is, zal de leiding toch iets moeten doen. Nog los van de vraag hoe? Je kunt, als niemand zijn nek wil uitsteken, bijvoorbeeld een enquête (anoniem) houden over het onderwerp sociale veiligheid, of het onderwerp sociale veiligheid op de agenda zetten als speerpunt en het daar binnen de organisatie over hebben. Nodig bijvoorbeeld een spreker uit. Vaak komt er dan wel iets los. Maar van de andere kant, als iedereen het erover heeft, zou je toch aan de hand van de ervaring van de stagiaire kunnen polsen of een signalenonderzoek* mogelijk is, onder het motto: als er één schaap over de brug is, dan volgen er meer.

Signalenonderzoek
Wil je in de diepte onderzoeken, dan is een signalenonderzoek een mogelijkheid. Het gaat er immers om dat je helder krijgt wat er speelt om vervolgens aan de slag te gaan om verandering aan te brengen in de ontstane situatie. Hier kies je met name voor als je wel weet dat er wat aan de hand is, maar je niet weet wie en wat. Vanuit een signaalonderzoek kunnen er geen zware arbeidsrechtelijke maatregelen genomen worden omdat de onderzoekers iedereen zoveel mogelijk veiligheid wil bieden vrijuit te praten.
Bij een signalenonderzoek in opdracht van de organisatie gaat het (in principe) niet om waarheidsvinding, maar om boven tafel te krijgen wat er speelt. Daarvoor bied je de medewerkers de veiligheid om hierover te vertellen. De zaken die zij vertellen hoeven de onderzoekers hier niet aannemelijk te maken.

Wanneer het al helder is dat het gaat om één persoon als vermeende lastveroorzaker - en geen van de lasthebbers is bereid een klacht in te dienen via de formele klachtenprocedure - dan kan de directeur beter kiezen voor een onderzoek naar het gedrag van de vermeende lastveroorzaker. Wanneer dit onderzoek aantoont dat het grensoverschrijdend gedrag aannemelijk is , dan kan de directeur van daaruit wel passende maatregelen nemen. Maar als de organisatie geen getuigen heeft of betrokkenen durven niet te praten, dan ben je snel klaar.

Download het document Signalen- versus klachtenonderzoek

Wederhoor, aanspreken op vermeend gedrag
Waar mogelijk vind ik het zorgvuldig als de directeur start met wederhoor: “deze signalen zijn mij ter ore gekomen en ik hoor heel graag jouw kant van het verhaal.” (Ik zou dan bewust het meervoud gebruiken.) Afhankelijk van de reactie bepaalt de directeur wat te doen: aanspreken op vermeend gedrag, hem voortaan monitoren, hem in een coachings- of begeleidingstraject plaatsen of wellicht toch een nader onderzoek doen naar het gedrag van de manager.
Aanspreken op vermeend gedrag kan natuurlijk altijd en is een minder heftig middel. Om dit gesprek te voeren moet de leidinggevende wel voldoende concrete voorbeelden voorhanden hebben om te kunnen benoemen. Vaak blijft dan de melder niet buiten beeld omdat de aangesproken dan gaat gissen naar wie hem kan hebben beschuldigd. Het verhaal over de taxi is duidelijk grensoverschrijdend maar ook zeer herleidbaar naar Afke. Het maken van foto's bij het zwembad is door meer medewerkers waargenomen maar niet overduidelijk bewijsbaar grensoverschrijdend. De ranzige filmpjes zijn aantoonbaar, mits ze zijn bewaard.

Een rapport inzake een signalenonderzoek kan ook voldoende basis bieden om met de persoon tegen wie de melding zich richt in gesprek te gaan over zijn houding en gedrag, in de zin dat de medewerkers zich niet veilig voelen, waar hij als leidinggevende (en de organisatie) daar wel voor verantwoordelijk is.

Het mag duidelijk zijn dat dit alles vraagt om een zorgvuldige afweging van de vertrouwenspersoon (of een adviseur) met de directeur over de voor- en nadelen van de keuzemogelijkheden. Realiseer je ook dat de aanpak vaak onontgonnen terrein is voor leidinggevenden en bijvoorbeeld wederhoor en aanspreken op vermeend gedrag, lastige gesprekken zijn voor leidinggevenden, waar menig leidinggevende niet op zit te springen en velen te weinig voor zijn toegerust.
En zo kan grensoverschrijdend gedrag al jaren bekend zijn en er toch helemaal niets tegen gebeuren. Laten we met alle partijen proberen dit te voorkomen.

Met veel dank aan Inge te Brake en Leo ten Brink

Hartelijke groet,
Marcel van Oss

Directeur/ trainer
VAN OSS & PARTNERS | OPLEIDING VERTROUWENSPERSOON

www.opleidingvertrouwenspersoon.nl
Stuur eventuele reactie naar Marcel van Oss: info@trainingvanoss.nl